Arbeidsrecht
Ontslagvergoeding voor langdurige zieke medewerker omzeilen, is dat verstandig?
Uw medewerker die na 2 jaar ziekte een WIA-uitkering ontvangt kunt u ontslaan, maar dan moet u wel een transitievergoeding betalen. Wat is wijsheid: de medewerker in dienst houden en de transitievergoeding omzeilen of toch een ontslagvergunning aanvragen?
Langdurig arbeidsongeschikte medewerker ontslaan
Voor een langdurig zieke medewerker, aan wie na twee jaar een WIA-uitkering is toegekend, kunt u een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Maar na het opzeggen van de arbeidsovereenkomst bent u nog wel een transitievergoeding aan de medewerker verschuldigd. Als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd dan bent u de transitievergoeding in beginsel niet verschuldigd. Toch wordt deze vergoeding vaak wel bedongen.
Langdurig arbeidsongeschikte medewerker in dienst houden
Na twee jaar ziekte ontvangt de medewerker een WIA-uitkering en hoeft u geen loon meer te betalen omdat de verplichte doorbetalingsperiode is verstreken. Als u uw medewerker hierna in dienst houdt dan wordt dit wel een ‘slapend dienstverband’ genoemd, waarbij u verplicht blijft om uw medewerker passende arbeid aan te bieden. Dit kan problemen geven als de medewerker ineens (na jaren) meldt dat hij weer wil beginnen met werken. Zeker als u al een andere medewerker in dienst heeft genomen voor zijn oorspronkelijke functie. Verder kan het in dienst houden van een zieke medewerker gevolgen hebben voor de toepassing van de afspiegeling bij ontslag op bedrijfseconomische gronden.
Wat kan uw medewerker doen?
De medewerker kan naar de rechter stappen als hij van mening is dat hij benadeeld wordt door het slapende dienstverband. De rechter kan dan op verzoek van de medewerker de arbeidsovereenkomst ontbinden. Als naar het oordeel van de rechter de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten heeft, dan heeft de medewerker recht op de transitievergoeding. Bovendien kan de rechter nog een billijke vergoeding toekennen.
Bedenk dus wat de gevolgen van een slapend dienstverband kunnen zijn:
- De mogelijkheid dat de medewerker op enig moment weer wil beginnen met werken, ook al heeft u inmiddels voor zijn functie al iemand anders aangenomen.
- Voortzetting van de re-integratieverplichtingen.
- De mogelijkheid dat de medewerker het dienstverband laat ontbinden.
- De mogelijke toekenning van een transitievergoeding aan de medewerker.
- De mogelijke toekenning van een billijke vergoeding aan de medewerker.
Afweging
Het in stand houden van het dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte medewerker uitsluitend ter voorkoming van het betalen van een transitievergoeding lijkt dus geen goede optie. Maar als u dit doet om de medewerker blijvend actief te re-integreren en daarvoor passende arbeid aanbiedt, dan handelt u als een goed werkgever. De kans dat hierbij dan sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, is klein.
Wordt u als ondernemer ook geconfronteerd met soortgelijke vraagstukken en heeft u behoefte aan overleg of advies, neem dan vrijblijvend contact op met de Kennisgroep Kinderopvang: kinderopvang@mth.nl